En general, las empresas incorporan las evaluaciones psicotécnicas en sus procesos de selección para conocer las capacidades laborales (competencias) de los candidatos.
Pero, además de su función tradicional dentro del reclutamiento, estas pruebas también pueden aplicarse para decidir promociones internas, efectivizaciones, reubicaciones, expatriaciones y para medir el potencial de desarrollo de un trabajador.
Las técnicas más utilizadas
En el ámbito laboral, existe una gran variedad de técnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:
1) Psicométricas
Las técnicas psicométricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables (libres de error) y válidas (miden lo que dicen medir).
Algunos de los tests más utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2 (Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual).
2) Proyectivas
Las técnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco estructuradas y menos objetivas.
Las técnicas gráficas (H.T.P., Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las dos personas, etc) interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situación familiar, aspectos profundos del Yo, etc.
Las técnicas visuales (TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach, Z Test, etc.) interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, características intelectuales, etc.
¿Qué valor aportan las pruebas psicotécnicas a los procesos de evaluación?
Cada individuo es único y cuenta con una determinada estructura de personalidad, conocimientos y experiencias. De esta forma, a través de las evaluaciones psicotécnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que permitirán a un trabajador ejercer con éxito una determinada tarea.
Estas pruebas agregan objetividad al proceso de evaluación, pues brindan información que no figura en un currículum o en las respuestas estereotipadas de una entrevista laboral.
Así, tras administrar las pruebas, el psicólogo analizará y contrastará resultados, elaborando un informe final sobre el candidato y especificando si es apto o no para ocupar la posición solicitada.
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Fuente: Diego De Bella
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